人事は「超優秀だが、逃げる学生」と、「彼より劣るが、自社に確実に来る学生」どちらを採るべきか。

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皆さんを評価し、ときとして「お祈りメール」を送ってくる新卒担当の人事。

でも、そんな彼らもまたサラリーマンです。事業上の目標を背負っているわけです。

今回は、そんな採用担当者の置かれた立場と、皆さんがよく受ける「本当にうちに来るの?」の返し方をご紹介します。

 

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人事にとっての「採用の成功」とは

 

結論からいうと、定量的には「エントリー数」と「内定辞退率」という指標でまず結果を出すことです。

企業によって差があるものの定量的な指標としてこの2つを採用している企業が多いです。

例えば、去年のエントリー数が1万人であれば、今年はそれを超える10,001人以上を目指そうとします。

また、企業によっては全体の数だけではなく、「東大生で✕%のエントリーシェアを目指す」という大学単位での細かいKPI管理を行っている企業もあります。

 

歩留まり率

もう一つの数値目標は、「歩留まり率(or内定辞退率)」です。ここが皆さんの採用に直結してきます!!

内々定を出した学生のうち、「何パーセントの学生が内定辞退し、何人が入社してくれたか?」です。

内々定を100人出したら、100人全員が入ってくれる状態がベストに近いので、この指標を置くのは一見合理的に見えます。しかし、「内定辞退率」にはKPIとして致命的な問題点があります。それは「リスクを恐れ、優秀な学生を採りにいかなくなること」です。

 

本当にうちに来るの?の質問の意図

先程、ご説明した歩留まり率が下がってしまうと評価減に繋がるので、絶対に内定を出した学生さんには辞退されたくないです。

そのため採用担当者は面接で「本当にうち来るの?」と何度も聞いてきます。

「優秀な学生は、なんとしてでも口説く」のか、「内定辞退されそうなら、落とす」のか、この決定は採用担当者の視座によります。

企業によっても異なりますし、どの人事が担当者になるかという運の要素もあります。

優秀な人に囲まれた環境で働きたいと考える学生の皆さんにはぜひ、「優秀な学生を躊躇(ちゅうちょ)なく採りに行くこと」を目指している企業を見つけてほしいと感じます。

ポジティブに解釈すれば、内定辞退の数は「超優秀な学生を採りにいこうとした」人事の優れたアクションだとも解釈できるからです。

 

実践できる質問の返し方

皆さんも選考が進むと、必ず選択肢として弊社にするか否か問いかけられます。志望度のパターン別に切り抜け方をご紹介させていただきます。

 

■志望率100%

「今ここで他社の選考先に全て電話を掛けて、辞退する覚悟があります。

それ程、御社に入社したく今まで努力をしてきました。」

本気度を感じますね。第一志望なのであれば、今すぐに電話をかけろと言われても可能なので、間違いなく内定は出ると思います。

志望率75%

「御社が第一志望です。  

〇〇さんの様な魅力的な方とこの先、お仕事をしたいと思いました。

よろしくお願いいたします。」

必ず事業内容な社風だけでなく、社員さんの内面を称賛する様にしましょう。

そうする事で、人事の方もあなたが会社で働く上でのイメージをしやすくなります。

 

■志望率50%

ここまで来ると就職浪人を検討する方も出てくるレベルでは無いでしょうか。

まずは本当に行きたい会社と業界をピュアに伝えましょう。

私も現役時代に、本当に行きたい会社はあったので、志望度がそこまで高く無い会社には素直に選考が進んでいる企業・やりたいことを伝えました。

その上でも一部の会社様は内定を出して下さいましたし、他企業の最終のすべての面接の結果が出揃うまで、内定の席を1つ確保してくださってました。

なので、素直に言っても言わなくても、優秀な学生と相手に認識されれば内定は間違いなく出ると感じでいます。

 

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今日も1日頑張っていきましょう!